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皇冠体育app:HR大女主的故事,里面好像有我

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图片来源@视觉中国

文丨穆胜

文丨穆胜

Amanda、Bella、Cindy、Doris、Elva是国内某知名人力资源顶级强校的硕士研究生同学,她们在一个寝室,感情极好,被同学们称为“五朵金花”。

毕业后,大家天南海北地就业,选择了心仪的公司,十几年过去了,基本也都做到了HRD及以上的位置。

本年校庆,五人返校重聚,怀念青葱岁月。在学校的咖啡厅里,五个女生在叙旧后,把关注点放到了共同的职业上,叽叽喳喳打开了话匣子。

故事1:油腻的HR年度工作计划

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学霸Amanda回到了家乡东北,进入了一家传统制造类企业,一步一个脚印做到了HRD。

这家公司的人力资源工作一直按部就班,高情商说法叫“规范性强”,低情商说法就是“土味十足”。

这不,又到了年末,直管人力资源部的公司大老板例行听取明年人力资源工作计划的汇报,还没听完就瘪起了嘴:“Amanda,听起来,明年的工作还是今年的干法嘛。这市场变化、战略调整、业务重构,整得我们管理层和业务部门都热血沸腾的,你这里是一如既往很‘稳定’嘛。”

Amanda听出老板话里有话,但又无言以对。要说市场、战略和业务的变化,自己也看到了,也有点热血沸腾,但看到了趋势的“面”,不等于明确了行动的“点”。等自己明确了行动的“点”,业务早就干得热火朝天了,这种尴尬期真的让人难受。而且,按照自己十几年的专业经验,人力资源工作不就应该这样按部就班吗?这些可以突破、赋能业务的“点”在哪里呢?

故事2:无处发力的人效提升项目

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和Amanda上下铺的Bella走了一条截然不同的职业路径,她南下深圳,进入了一家中等体量高科技公司,一路也做到了HRD。

都说深圳速度,Bella能够一路成长,正是因为对老板的需求能快速理解、快速落地。在读研期间打下的扎实基本功帮到了她,老板要做职级体系、绩效考核、薪酬调整,她都能第一时间理解,并弄出个80分的东西出来。起初几年创业期,老板都是赞不绝口——“不愧是科班出身!”

最近两年,Bella却犯了难。经济增长进入存量时代,高科技公司的日子也不好过,技术特长转化为商业结果,并不是顺理成章的事。老板开始抓效率,而他最关注的就是人效,老板说:“科技公司最核心的就是人,人的效率提高了,公司的效率就提高了。”

话是没错,但Bella却并没有太多的思路。自己公司的人效该衡量什么指标,究竟是高了低了,应该用选用育留什么思路去突破……也只能凭手感先做起来了,但却越做越模糊。老板是理工男,看不到基于数据的判断和思路,他越来越不满。

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